KOMPENSASI PEGAWAI
BAB I
TINJAUAN TEORITIS
KOMPENSASI
KOMPENSASI
2.1. PENGERTIAN KOMPENSASI
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan
oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial
maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan
mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Bagi organisasi / perusahaan,
kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya
organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya.
Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan
prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat
menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.
2.2. FUNGSI KOMPENSASI
Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi
merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi
calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian
kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya
roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :
a. Penggunaan SDM secara lebih efisien
dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan
mempunyai implikasi bahwa organisasi memp eroleh keuntungan dan manfaat
maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat
ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang
bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti
semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang
berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran bi aya untuk kerja-kerja yang
tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja).
Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara
lebih efisien dan lebih efektif.
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara
langsung dapat memb antu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut
andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemb erian
kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan
akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan
kerawanan ekonomi.
2.3. TUJUAN KOMPENSASI
Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian
kompensasi bertujuan untuk:
a. Memperoleh karyawan yang memenuhi
persyaratan.
Salah satu cara organisasi untuk memperoleh
karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian
sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik
masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat
mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi.
Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke
perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada
perusahaan B daripada perusahaan
b. Mempertahankan karyawan yang ada
Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain
juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan
karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan
iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam
mempertahankan karyawannya yang qualified.
c. Menjamin keadilan
Pemb erian kompensasi yang baik juga bertujuan
untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan
untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
Besar kecilnya pemb eran kompensasi juga
menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan.
Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian
kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku
kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemb erian nilai kinerja yang baik
diiringi dengan pemb erian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran
karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu
berusaha memp erbaiki perilakunya.
e. Mengendalikan biaya-biaya
Dalam jangka pendek, pemberian kompensas i pada
karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang,
kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang
baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali
mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau
kurang efekif dan efisiennya kerja kary awan. Seringkali biaya yang tidak perlu
ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan
dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif
dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan
biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.
f. Memenuhi peraturan-peraturan legal
Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga
bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum
Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek),
Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.
Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994)
berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan.
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan.
2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan
lebih giat.
3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami
kema juan.
4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil
organisasi terhadap karyawannya (adanya
keseimbangan antara input
yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau
besarnya
imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).
2.4. PENENTUAN KOMPENSASI
2.4. PENENTUAN KOMPENSASI
Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan
oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan, 2) Sistem kompensasi yang diterapkan, dan 3)
Faktor-faktor yang memp engaruhi kompensasi.
1) Harga/ Nilai Pekerjaan
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan
tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan
diberikan kepada karyawan. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua
cara, sebagai berikut :
a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan
Berdasarkan analisis jabatan akan didapat
informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis keahlian yang dibutuhkan, 2) Tingkat
kompeksitas pekerjaan, 3) Resiko pekerjaan, dan 4) Perilaku/kepribadian yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan
harga pekerjaan.
b. Melakukan survei “harga ”pekerjaan
sejenis pada organisasi lain.
Harga pekerjaan pada beberapa organi sasi dapat
dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai
ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah
dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik
atau memp ertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan
tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan
lebih mudah menarik dan memp ertahankan karyawan yang qualified.
2) Sistem
kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang bias a digunakan
adalah sistem prestasi, sistem kontrak/borongan.
a. Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut
dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung
antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang
bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya
hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan
bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat
mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan
sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun
tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per
liter dan sebagainya.
g. Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdas arkan standar
waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya
karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini
digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan
prestasi.
Kelemahan dari sistem waktu adalah :
1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan
yang produktifitasnya tinggi (diatas rata- rata ).
2. Tidak memb edakan usia, pengalaman, dan
kemampuan karyawan.
3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar
karyawan sungguh- sungguh benerja.
4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja
karyawan.
Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
1. Dapat mencegah hal- hal yang
kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun
kompetisi yang kurang sehat.
2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara
periodik.
3. Tidak memandang rendah
karyawan yang cukup lanjut usia.
h. Sistem kontrak/ borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak /
borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan
yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai
dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak j uga dicantumkan ketentuan mengenai
“konsekuensi ”bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian
baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.
Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis
pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau
jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.
2.5. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
2.5. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejuml ah
faktor yang memp engaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi
tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan
faktor ekstern pegawai organisasi.
A. Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi
besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan
kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut.
Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah
ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula
keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan
memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan
makin baik. Begitu pula sebaliknya.
b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja
juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu
perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam
menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan
perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.
B. Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi
besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan,
pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
a. Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi
kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan
kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang
sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemb erian kompesasi ini dimaksud
untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
b. Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada
perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi
menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin
tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung
jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterima nya. Hal tersebut
berlaku sebaliknya.
c. Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman
kerja juga merupakan faktor yang memp engaruhi besarnya kompensasi. Pegawai
yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi
yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah
tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan
organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu
karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan
berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi
untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu
pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis.
Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme
pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh
pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan
pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3
kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan
dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.
C. Faktor Ekstern
C. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang
mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :
a. Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi
dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan
menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar
kerja menunjukkan besarnya juml ah permintaan tenaga kerja sementara penawaran
hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai
kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai
untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana juml ah tenaga
kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi
sedikit banyak menjadi terabaikan.
b. Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/ga ji harus
disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang
dimaksud biaya hi dup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak
kompensasi ya ng diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal.
Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang
terjadi adalah proses pemi skinan bangsa.
c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya
melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya
dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk
pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah
menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-
praktek organisasi yang dapat memi skinkan bangsa.
d. Kondisi Perekonomian Nasional
Komp ensasi yang diterim oleh pegawai di
negara-negara ma ju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara
berkembang dan atau negara mi skin. Besarnya rata-rata kompensasi yang
diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi
perekonomia n negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya
manusianya.
2.6. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI
2.6. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI
Selain hal-hal diatas, dalam pemb erian
kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan.
1. Keadilan
1. Keadilan
Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa
upah, gaji, bonus atau bentuk-bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan
masalah keadilan terebut. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa
pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input)
dengan output. Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang
diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan
(input) yang diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu jabatan
ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh
orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula
penghasilan (output) yang diharapkan. Output ini ditunjukkan dari upah
yang diterima para karyawan yang bersangkutan, dimana didalamnya tercantum rasa
keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi
tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini
berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem
kompensasinya.
2. Kelayakan
Di samping masalah keadilan dalam pemberian
kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan
dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai
dengan ketentuan pemerintah. Kela yakan juga dilihat dengan cara memb andingkan
pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka
perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi
Eksternal).
Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memp eroleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.
2.7. JENIS – JENIS KOMPENSASI
Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memp eroleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.
2.7. JENIS – JENIS KOMPENSASI
Sebagaimana telah diuraikan di atas, kompensasi
adalah gaji/upah ditamb ah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima
pegawai dari organisasi. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan
upah/gaji yang ditetapkan, pegawai juga mendapatkan kompensasi. Jenis-jenis
kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif; 2) kompensasi
pelengkap; 3) keamanan/kesehatan.
1) Insentif
Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan
upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerj a sehingga bisa jadi dua orang
yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya
berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Perbedaan tersebut merupakan
tamb ahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang memb edakan satu
pegawai dengan yang lain.
a. Sifat dasar Insentif
a. Sifat dasar Insentif
Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan
insentif adalah :
1. Sistem pemb ayaran agar diupayakan cukup
sederhana, sehingga mudah dimengerti dan
dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri.
2. Upah insentif yang diterima benar-benar dapat
menaikkan motivasi kerja mereka, sehingga output
dan efisensi kerjanya juga meningkat.
3. Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya
cukup cepat, sehingga karyawan yang berprestasi
lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi.
4. Penentuan standar kerja atau standar
produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti tidak terlalu
tinggi, sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan,atau tidak terlalu
rendah sehingga tidak terlalu
mudah dicapai karyawan.
5. Besarnya upah normal dengan standar
kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja
atau karyawan untuk bekerja giat.
Menurut penelitian para ahli, penentuan besarnya
insentif berlaku pula bagi tenaga pimpinan yang besarnya 50-60% dari gaji
bulanan. Jenis upah insentif macam-macam seperti Premi (bonus Payment),
stock option (hak untuk memb eli/mendapatkan saham pada harga
tertentu), Phantom stock plan (dicatat sebagai pemegang saham), dan
sebagainya.
c. Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif
Menurut Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994)
terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu:
1. Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan
belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat
sebagaimana diharapkan,
yakni wajar dan dapat diterima.
2. Alat ukur dan tujuan perusahaan harus
terikat erat.
3. Data tentang prestasi kerja karyawan harus
cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari,
minggu, bulan).
4. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai
kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap
kelompok kerja.
5. Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus
yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang
menerima insentif dan antara kelompok yang menerima
insentif dengan yang
tidak menerima insentif.
6. Standar prestasi haruslah disesuaikan secara
periodic dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja.
7. Kemungkinan tantangan dari pihak serikat
karyawan harus sudah diperhitungkan secara
matang.
8. Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya . Dengan demi kian perusahaan harus cukup cermat dan hati- hati sekali dalam menentukan sitem pengupahan insentif ini.
8. Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya . Dengan demi kian perusahaan harus cukup cermat dan hati- hati sekali dalam menentukan sitem pengupahan insentif ini.
2) Kompensasi pelengkap ( Fringe
Benefit).
Komp ensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk
pemb erian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program-
program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk memp ertahankan
keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Kalau upah
dan gaji merupakan kompensasi langsung karena sung berkaitan dengan prestasi
kerja, maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan
dengan prestasi kerja. Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya
penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara
langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Saat ini kompensasi pelengkap
berkembang pesat terutama karena :
1. Perubahan sikap karyawan.
2. Tuntutan serikat pakerja.
3. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk
menyediakan benefit yang menarik dan menjaga karyawannya,
4. Persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah,
4. Persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah,
5. Tuntutan kenaikan biaya hidup.
Kompensasi pelengkap meliputi :
a. Tunjangan antara lain berbentuk :
1. Pensiun
2. Pesangon
3. Tunjangan Kesehatan
4. Asuransi Kecelakaan Kerja.
b. Pelayanan yang meliputi :
1. Majalah,
2. Sarana Olah Raga,
3. Perayaan Hari Raya,
4. Program Sosial Lainnya
Dengan kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan
dapat dikelompokkan sebagai berikut :
1. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) ,
1. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) ,
2. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan
tidak bekerja (Pay f or time not worked) ,
3. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ),
3. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ),
4. Program Pelayanan ( Survices Program ) .
Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat
organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya
adalah :
1. Peningkatan semangat kerja dan
kesetiaan.
2. Penurunan turn over karyawan
dan absensi,
3. Pengurangan kelelahan,
4. Pengurangan pengaruh serikat buruh/
pekerja,
5. Hubungan masyarakat yang lebih baik,
6. Pemuasan kebutuhan- kebutuhan karyawan,
7. Meminimalkan biaya kerja lembur,
8. Mengurangi kemungkina intervensi
pemerintah.
3) Keamanan
serta kesehatan karyawan
Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota
organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting
dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang kary awan / anggota organisasi
tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang
bersangkutan. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumb
angan mereka bagi organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaan memperhatikan
masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya
kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini penting sekali terutama bagi
bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. Biasanya
tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada
manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain
meliputi :
1. Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan.
2. Standar kesehatan serta pencatatan dan
pelaporan kecelakaan.
3. Pengaturan program-program kesehatan dan
keamanan.
4. Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja,
ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja.
5. Program-program latihan keamanan bagi karyawan.
5. Program-program latihan keamanan bagi karyawan.
6. Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan
kerja dan sebagainya.
Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah
kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang
terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja.
Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan :
1. Menggunakan mesin yang dilengkapi mdg alat pengaman.
1. Menggunakan mesin yang dilengkapi mdg alat pengaman.
2. Menggunakan peralatan yang lebih baik.
3. Mengatur lay out pabrik dan
penerangan yang sebaik mungkin.
4. Lantai-lantai, tangga-tangga dan lereng-lereng
dijaga harus bebas dari air, minyak dan oli.
5. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik.
5. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik.
6. Menggunakan petunjuk-petunjuk dan
peralatan-peralatan keamanan beserta larangan-larangan yang dianggap perlu.
7. Mendidik para karyawan dalam hal
keamanan.
8. Membentuk komite manajemen serikat
pekerja untuk memecahkan masalah-masalah keamanan dan
sebagainya.
BAB II
TINJAUAN YURIDIS
KOMPENSASI
Didalam UU No.13 Tahun 2003 Bab X tentang
Perlindungan,Pengupahan,dan Kesejahteraan terdapat beberapa pasal yang mengatur
dan memuat tentang kompensasi.Beberapa contoh pasal-pasal itu antara lain:
Pasal tentang Perlindungan
1.Pasal 79
(1) Pengusaha wajib memberi waktu
istirahat dan cuti kepada buruh/pekerja
(2) Isinya memuat tentang lamanya
waktu istirahat dalam ayat (1)
2.Pasal 80
Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang
secukupnya kepada pekerja/buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh
agamanya.
3.Pasal 82
(1) pekerja/buruh perempuan berhak
memperoleh istirahat selama 1,5(satu setengah)bulan
sebelum saatnya melahirkan
anak dan 1,5(satu setengah)bulan sesudah melahirkan menurut
perhitungan dokter kandungan atau bidan.
(2) Pekerja/buruh perempuan yang mengalami
keguguran kandungan berhak memperoleh
istirahat 1,5(satu
setengah)bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan
atau bidan.
4.pasal 86
(1) Setiap pekerja /buruh mempunyai hak
untuk memperoleh perlindungan atas:
a.keselamatan dan kesehatan kerja
b.moral dan kesusilaan;dan
c.perlakuan yang sesuai dengan harkat dan
martabat manusia serta nilai-nilai agama.
(2) Untuk melindungi keselamatan
pekerja/buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal
diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja.
(3) Perlindungan sebagaimana dimaksud
dalam ayat(1) dan ayat(2) dilaksanakan sesuai
dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Pasal tentang Pengupahan
1.Pasal 88
(1) Setiap pekerja/buruh berhak
memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak
bagi kemanusiaan.
(2) Untuk mewujudkan penghasilan yang
memenuhi penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pemerintah menetapkan kebijakan
pengupahan
yang melindungi pekerja/buruh
(3) Kebijakan pengupahan yang melindungi
pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam
ayat(2) meliputi:
a.upah minimum
b.upah kerja lembur
c.upah tidak masuk kerja karena berhalangan
d.upah tidak masuk kerja karena melakukan
kegiatan lain diluar pekerjaanya.
e.upah karena menjalankan hak waktu istirahat
kerjanya
f.bentuk dan cara pembayaran upah
g.denda dan potongan upah
h.hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah
i.struktur dan skala pengupahan yang proporsional
j.upah untuk pembayaran pesangon
k.upah untuk perhitungan pajak penghasilan
Pasal tentang Kesejahteraan
Pasal 99
(1) Setiap pekerja/buruh dan
keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan social tenaga kerja
(2) Jaminan social tenaga kerja
sebagaimana dimaksud dalam ayat(1) dilaksanakan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Selain itu pemerintah juga telah membuat UU No.3
Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
BAB III
TINJAUAN EMPIRIS
Kita sering mendengar dan melihat kenyataan yang
berlangsung di dunia usaha seringkali terjadi persengketaan yang melibatkan
pengusaha disatu sisi dan pekerja/buruh disisi lainnya. Contoh kasus yang
baru-baru ini terjadi yaitu perelisihan yang terjadi di Grand Hotel Aquila
ataupun perselisihan di Hotel Papandayan. Perselisihan diantara keduanya sampai
saat inipun belum dapat menemukan suatu solusi yang terbaik bagi keduanya,walaupun
setidaknya sudah ada keputusan hukum yang mengikat.
Hal ini bisa terjadi karena adanya beberapa
factor,diantaranya;
a. Lemahnya penegakan supremasi
hukum,khususnya yang menyangkut hak-hak buruh atau
pekerja
b. Keberpihakan aparat penegak hukum pada
pihak yang “berkuasa”
c. Tidak terjadinya komunikasi yang baik
antara perwakilan buruh dan pengusaha
d. Kurangnya pengetahuan tentang hak dan
kewajiban yang sebenarnya telah diatur didalam
perundang-undangan yang berlaku
e. SDM yang kurang berpendidikan
f. Mental dari para pengusaha yang selalu
memandang bahwa pekerja/buruh itu adalah robot
pengeruk keuntungan bagi mereka,dll
Pemerintah dalam hal penyelesaian persengketaan
antara buruh dan pengusaha telah membentuk Lembaga Peradilan Hukum Industrial
ataupun Peradilan Niaga sebagai jalan terakhir ketika persengketaan itu tidak
menemukan titik temu.
Pemerintah juga dalam hal ini Kemenerian Tenaga
Kerja dan Transmigrasi dapat bertindak sebagai fasilitator pertemuan antara
pihak pengusaha dan buruh (bipartit) ataupun juga bertindak sebagai komponen
yang terlibat didalamnya untuk bertemu bersama-sama (tripartit).
KESIMPULAN
Pemerintah dalam hal ini Kementerian Tenaga Kerja
dan Transmigrasi telah membuat regulasi berupa UU No.13 tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan yang didalamnya memuat beberapa pasal mengenai kompensasi dan
UU No.3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Kompensasi merupakan
bagian yang tidak terpisahkan antara karyawan dan perusahaan, disana terdapat
beberapa hak dan kewajiban yang mengikat keduanya, bagi karyawan merupakan
hak-hak normatif dan bagi perusahaan merupakan salah satu kewajiban yang harus
diberikan, karena pentingnya masalah kompensasi ini.
Kompensasi merupakan salah satu parameter untuk
mengukur sejauh mana iklim dan kondisi suatu perusahaan yang baik, karena walau
bagaimanapun perusahaan yang baik yang kokoh dan berkembang, bertanggung jawab
pula untuk meningkatkan kesejahteraan buruh/pekerja simultan dengan pertumbuhan
perusahaan, dalam artian perusahaan tidak hanya mencari dan mendapatkan
keuntungan semata tetapi harus juga bisa mewujudkan kesejahteraan karyawannya.
Kompensasi sebagai salah satu komponen dalam
upaya mewujudkan kesejahteraan buruh/pekerja dalam pelaksanaanya seringkali
berbenturan dengan aspek legalitas yang telah di sepakati bersama. Hal ini
tidak terlepas juga dari situasi dan kondisi perusahaan itu sendiri, pengadilan
Hukum Industrial,Pengadilan Niaga merupakan lembaga terakhir untuk dapat
menyelesaikan persengketaan di kedua belah pihak
DAFTAR PUSTAKA
UU no. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
UU no. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga
Kerja
“Kompensasi” Rahadian,Dedi H,DR.MM
“Kompensasi” Martoyo,Susilo (1994)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar